【新入社員】３年目までの営業向けオススメ研修３選！

営業担当社員に３年目に入るまでに受けさせたい研修を３つ紹介しています。Star研修、ダーウィンサーベイ、ロジカルシンキングの3つの研修は若手営業マンにぜひ受けてもらいたい研修となります。理由は色々なテクニカルな研修が比較的「壁にぶつかった経験がある」ことが研修効果を高める要因であるのに対して、これらの研修は普遍的で王道の営業として必要な要素が詰め込まれている内容となっているからです。

3年目までの営業に受けさせたい研修厳選3選

若手営業にうけさせたい研修として3つ取り上げています。どれも営業力を向上させる研修です。つまりしっかりと自分のスキルへとつなげることができ、行動や習慣や思考を変えることのできる成長できる研修です。

しかし必ずしも営業としてのテクニックだけが営業研修として必要なものではありません。どちらかと言うとテクニカルなものではなくビジネスマンとしての基礎を構成するようなベーシックな研修をご紹介します。

【営業向け研修】Star研修

リクルートマネジメントソリュションズが提供するStar研修は営業マンの基本スキルと言っても過言ではない対人スキルを学ぶ研修です。特に営業マンに限定された研修ではありませんが、「よりよい人間関係を構築していくための研修」ということを目的とした位置付けです。

Star研修の内容は、タイプ別のコミュニケーションをどう考えるのかということに尽きるのですが、Star研修の一番大切な要素は「自身の特徴を抑える・認識する」という点にあります。もちろんそれが対人関係でいう半分の要素を抑えているわけですから極めて大切なのは言うもありません。行動傾向から自身のタイプを認識することができるため、自己理解が進むうえに、組織全体の傾向や特徴を伺いしるためにもとても重要な研修です。

【営業向け研修】ダーウィンサーベイ

スキルアップの研修ではありません。定量的にビジネススタンスの自己理解をしていくことで、対象者である受講者にどのような変革を促すべきかということを見える化する研修になります。対象者である営業マンとマネジメント層の年齢的な乖離が大きくなればなるほど、過去のマネジメントの成功例は通用しなくなり、個に対する適切なマネジメントが求められます。

個々に対するアプローチをするにあたり、個人のビジネススタンスを明らかにするのがリンクアンドモチベーションが提供するダーウィンサーベイです。

新入社員に求められるビジネススタンス「STARの観点」に基づき、職場の上司・同僚からの「期待度」と「満足度」を可視化・数値化することで、開発課題を把握します。

上記が研修の提供価値になります。簡単に受講者本人と受講者の上司や同僚にあたる人物がSTARの観点に基づいてサーベイを回答します。これに伴いモチベーションファクターを満足度と期待度の4象限に分類するし、満ちているもの足りないものを明確にします。そこからのアクションを研修内で受講者が考える、という研修になります。

【営業向け研修】ロジカルシンキング

営業でなくとも必要になるのが、ロジカルシンキング（＝論理的思考）です。勘違いされがちですが、コミュニケーションに特化した研修ではありませんし、いわゆる人を「論破する」ような口達者になるための研修でもありませんし、屁理屈力を高める研修でもありません。

物事を考えるフレームワークを学ぶ研修で、営業マン以外でもビジネスにおいて基礎中の基礎となる研修です。meseやロジックツリーなどの普遍的なフレームワーク思考を学びます。ロジカルシンキング自体は多くの研修会社で提供されていますが、内容や教材にそれほど大きな差はありません。違いが出るのは講師力です。

日本で一番研修提供機会を持っているであろう大手のリクルートマネジメントソリューションズのロジカルシンキング研修によると

●悩んで結論が出ないことでも考えをまとめさせたい

●場当たり的な判断を回避させたい

●「納得のシナリオ」をつくって、相手に分かりやすく伝えてほしい

というような課題感を持った人が、メインの受講対象者で特に研修効果がでやすいとされているようです。

研修は受けた瞬間がピークになりやすい――効くかどうかは前後で決まる

若手に受けさせる研修を選ぶとき、つい「どの研修が良いか」という中身の比較に意識が向きます。世の中には新人向けから階層別まで数多くの営業研修があり、選び方の解説も豊富です。ただ、同じ研修を受けても、人によって効果は大きく変わります。その差は、研修の中身よりも、受ける前と後の設計から生まれます。

研修を一日のイベントとして消費してしまうと、受けた瞬間が満足度のピークになり、三日もすれば元の行動に戻ってしまいます。受講後の行動量が業績と相関するという分析もあるように、効くかどうかは「研修のあとに何をしたか」で決まります。やることは二つです。まず研修の前に、本人にいまの困りごとを一つ、言葉にさせておきます。「初回訪問で何を話せばいいか分からない」でも構いません。困りごとを抱えた状態で受けると、学びが自分ごとになります。そして研修のあとは、学んだことを現場の一つの動作に落とします。来週の商談でこれを試す、と一つだけ決めるのです。あれもこれもと欲張ると、結局どれも続きません。一つに絞り、上司との一対一で「来週これをやります」と宣言までしておくと、研修で得たものが実際の行動として根づきやすくなります。一般に、壁にぶつかった経験があるほど研修は身につきやすいものですが、まだ壁のない若手には、受けさせる前に、失注案件の振り返りや上司の同行といった小さな壁を意図的に用意しておくと、同じ研修の吸収率がぐっと上がります。

診断結果は「ラベル」にすると逆効果――"自分を変える運用"まで落とす

自己理解を深める研修には、ひとつ落とし穴があります。タイプ診断の結果を「自分は○○タイプだ」と知って満足してしまうことです。これだけで終わると、診断はかえって「自分はこういうタイプだから」という言い訳の道具になりかねません。

自己理解の本当の価値は、自分を知ることそのものではなく、相手に合わせて自分の出し方を変えられるようになることにあります。ですから診断を受けたら、いま少し苦手にしている顧客を一人だけ思い浮かべ、その人に対して次回どう接し方を変えるかを、具体的に一つ決めてみてください。論理的思考を学ぶ研修も同じです。きれいな例題を解いて終わりにせず、自分が直近で失注した案件を一つ持ち出して、なぜ負けたのかをロジックツリーで分解し直してみることです。学びは、教材の中ではなく、自分の現実の一件につないだときに、はじめて行動や習慣として残ります。

終わりに

若手営業に受けさせたい研修はそれほど星の数ほどあるのですが、今回は、自己理解、他者評価からのアクション設計、ベーススキルアップの三つの研修をピックアップしています。もちろんテクニカルな営業研修もたくさんあります。しかしこれらは比較的「壁にぶつかった経験がある」ことが研修効果を高める要因になっています。

しかしこれら三つの研修は「壁にぶつかった経験がなくても」それなりの効果期待ができるような普遍的で王道な研修となっております。機会があれば参考にしてください。

あわせて読みたい

• 営業組織におけるマネジメントとは？組織の成果を最大化するための基本｜スキルの前にある壁──手放す、任せる、引き出す。名ばかりで終わらないために
• 営業マネージャの役割とは？　仕事内容と求められるスキル｜チームで数字を作る営業マネージャの実務 ── 案件管理・育成の仕組み化・対上マネジメント