こんな上司は嫌われる！自分で気をつけたい、部下が嫌いな上司のパターン10選

こんな上司は嫌われる！自分で気をつけたい、部下が嫌いな上司のパターン10選

プライベートであれば苦手な人と積極的に接点を持つ必要がありませんが、仕事になるとそうはいきません。これは裏を返すと部下からすると、嫌われているのに接しなければならない存在として見られている可能性があるということです。嫌われる上司の特徴を10個書き出しました。自分自身当てはまるポイントがないかを確認してください。

どうしても好きになれない！嫌いな上司のパターン10選

人間としてどうしても好きになれない人というのは存在します。普段だったら接点を減らしたりなくしたりすることでやり過ごすことができたとしても、自分の上司となるとそうはいきません。つまりこれはそのまま自分が上司になったら気をつけたいことでもあります。

上司として嫌われずに信頼関係を築かずして、グループやチームをまとめ上げていくことは困難です。そもそものスタートラインに立てていないとも言えます。そうした事態にならないためにも、嫌われる上司の特徴を知ることで、自分が当てはまるポイントがないかを確認し、直すべきはしっかりと直しましょう。

しつこい

一度のミスを何度も指摘したり掘り返したりするタイプです。人間ですのでミスをします。ミスが起きた時に対策を指示し、二度と起きないようにどうすればいいのか、を一緒に考えてくれる上司は好感度があがります。またそれさえもまたできていないのであれば叱るべきですが、同じ内容を二度、三度用いるべきではありません。

ダブルスタンダード

「わからなければ聞け！」と言ったり、「自分で考えろ！」と言ったりするケースです。部下と上司であれば、そのようなダブルスタンダードであっても、立場上、部下は指摘してこれません。このようなダブルスタンダードは、上司からの言葉が軽く扱われてしまうという弊害もあります。

不潔・清潔感がない

そもそもの部分でもありますが、身だしなみには気をつけたいところ。例えば太っているというだけで、嫌悪感を抱かれることもあります。特に若い女性に敬遠される傾向にあります。

保身

自分の立場を守ることだけに必死になっている可能性はありませんか？例えば上司にばかり気を使ったり、メンバーの功績を自分自身の育成評価に組み込んだり。今自分が座っている椅子がそもそもメンバーの努力や頑張りに支えられていることをしっかりと感謝しなければなりません。

言うことがすぐにかわる

自分が指示した内容を完璧に覚えている人というのはどれぐらいいるでしょうか？もちろん特徴的なことはしっかりと覚えていることはたくさんありますが、雑談ベースで相談された内容や続き物のプロジェクトなどで、前回話した内容を完璧に覚えていますか？言われた営業マンにとってはそれは「指示」にあたり、その後の「タスク」が発生するので、覚えていますが、指示したほうが忘れがちです。

口だけ

「やってみせ、言って聞かせてさせてみて、褒めてやらねば人は動かじ」という山本五十六の言葉があります。指示するのは簡単ですが、果たして自分がメンバーの立場だとしたら、それをやることはできるのでしょうか？自分ができないことを、部下に指示するのは口だけの人間として見られてしまいます。

自分がしっかりとできるイメージが持てるものを指示するようにし、難易度が高い場合は自分が率先してやってみせるようにしましょう。

否定から入る

口癖のように「でも」「しかし」という言葉から入る人はいます。あまり気持ちのよいものではありません。しかしそれ以上に根底にあるのが「減点方式」の上司です。例えばクライアントに対する資料の赤ペンでも、瑣末な文言やレイアウトに終始してしまっている可能性はありませんか？

もちろんそれらは大切なことですが、そもそもの大枠のストーリーや中身に対して、合格点を出したうえで、よりよい資料にするためのアドバイスとしてそれらを口にすることと、最初からそれができていないという言い方をするのとでは、受け手の印象は全く異なります。

相手によって言うことを変える

上司として一貫性を持った人間であるかどうかというのは、信頼に値するかどうかを判断するための指標として、無意識に機能しています。特に社内のさらにうえのポジションに対してのモノの言い方とメンバーに対するモノの言い方が異なっていることを部下が知った時は、信頼を大きく損ねてしまう可能性があることを知っておきましょう。

感情的

部下との議論の時に「言い負かす」ことが目的になってしまっていたり、叱るタイミングで怒鳴ったりすることはありませんでしょうか？ビジネスなどの場面で感情的になって効果的なのはポジティブな時だけです。立場上、下に位置する人にネガティブな感情をぶつける人は嫌われます。信頼を失うだけではありません。「嫌われる」のです。

やり方の押し付け

上司であるということは部下よりも経験が豊富で、成功体験を多く持っているのが一般的です。しかしそれが直ちにメンバーに自分のやり方を強要してよい理由にはなりません。メンバーであっても、彼らには彼らの成功体験があり、自分のやり方というものがあるのです。

ゴールとステップはすり合わせる必要がありますが、手法については任せるというような個性を尊重し、主体性を育むようなマネジメントスタイルも身につける必要があります。

「言うことが変わる」「ダブスタ」「相手で変える」の正体は、記憶ではなく記録の問題

嫌われる上司の特徴を10個ならべたリストは、世の中にあふれています。読むたびに「自分は大丈夫だろうか」と背筋が伸びますが、不思議と、翌週にはすっかり元どおりになっていることが、ほとんどではないでしょうか。理由はシンプル。10個の欠点を10個の意志で直そうとしても、人はそんなに同時には変われないからです。

ここで、少し見方を変えてみます。ならんだ10パターンをよく見ると、「言うことがすぐ変わる」「ダブルスタンダード」「相手によって言うことを変える」。この三つは、性格の問題というより、同じ一つの欠落から生まれています。自分が過去に何を言ったかを、自分で記録していない、ということです。部下にとって上司の発言は「指示」であり、そのあとに必ず「タスク」が続くので、彼らは細部まで覚えています。

ところが指示した側は、雑談まじりに口にした一言ほど、驚くほど早く忘れてしまうのです。この非対称こそが、「あの時はこう言ったのに」という不信の正体。ですから、直すべきは記憶力ではありません。指示や判断の基準を、その場で一行でいいので外に書き留めておく。次に同じ話題が出たときは、その一行を見てから口を開く。たったこれだけで、一貫性は、人格ではなく仕組みとして保てるようになります。

「否定から入る」を止めたいなら、先に合格ラインを文字にすること

もう一つ、「否定から入る」「減点方式」「やり方の押し付け」も、根っこのところでつながっています。上司が部下のアウトプットを見るとき、無意識に比べている相手は、たいてい「自分だったらこうやる」という、自分自身の手順。

自分のやり方を物差しにしている限り、部下の成果はどこかしら必ず足りなく見えてしまい、口を開けば「でも」「ここが」と、減点から始まってしまいます。これを意志の力だけで我慢しようとしても、長くは続きません。効くのは、ここでもやはり、先に基準を文字にしておくこと。

仕事を渡す時点で、「このアウトプットの合格ラインはここ」「絶対に外せない点はこの二つ」を、部下と一緒に文字で握っておく。そうすると、出てきた成果物を、自分の手順とではなく、握ったゴールと照らし合わせて見られるようになります。ゴールに届いているのなら、手法が自分と違っていても、それは間違いではなく、その人なりの正解です。

違いを「直すべき欠点」ではなく「任せられた証拠」として見られるようになると、減点から入る癖は、自然と薄れていきます。嫌われる上司を10個の戒めで避けようとするよりも、自分の言葉と基準を外に記録しておく。この一つの習慣のほうが、ずっと多くのパターンを、まとめて防いでくれるのです。

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