採用で失敗しない！営業企画メンバーの面接で聞いておきたい5つの質問

採用で失敗しない！営業企画メンバーの面接で聞いておきたい5つの質問　営業企画の面接で本当に見るべきは、「答え」ではなく「答えのなさへの向き合い方」

企画業務経験がない人が、短時間の面接で企画マンとしての能力を見抜くことは難しいとされています。「1.日本にゴルフ人口は何人いると思いますか？」 「2.営業企画に配属されたら最初にすることはなんですか？」 「3.今の会社の営業KPIが何で、そのモニタリングがなぜ必要か教えて下さい」 「4.今の会社のテコの原理で言うところの「力点」にあたるポイントはなんですか？」 「5.卒業論文のテーマについて起承転結を教えて下さい」　この5つの質問だけで営業企画の採用候補者のベーススキルを明らかにすることができるのです。

営業企画メンバーの面接で聞いておきたい5つの質問

営業がある程度の規模になると営業企画や営業推進を配置する企業が増えてきます。また大きな営業組織になるとほとんどの企業や事業で営業企画や営業推進という部署はありますし、メンバーも配置されています。

営業企画は営業でもありませんし、経営企画や事業企画ほど経営寄りの業務ばかりではありません。営業のTOPが営業企画のTOPを兼務していることもあり、営業マンの採用は勝ちパターンがあったとしても「営業企画の採用は難しい」と感じることもあるのではないでしょうか？

営業企画の面接時に「適性」と「能力」を見抜く質問は下記の5つになります。

日本にゴルフ人口は何人いると思いますか？

営業企画に配属されたら最初にすることはなんですか？

今の会社の営業KPIが何で、そのモニタリングがなぜ必要か教えて下さい

今の会社の業績においてテコの原理で言うところの「力点」にあたるポイントはなんですか？

卒業論文のテーマについて起承転結を教えて下さい

この5点を聞くことができれば間違いなく候補者のスタンスや能力を丸裸にすることができます。

まず前提として企画マンに絶対に求められるのが「論理的思考力」です。もちろん現場に寄り添った営業組織の運営をする必要がありますが、営業マンと同じ目線で仕事をする企画マンは企画でいる必要がありません。

営業にはない視点で物事を整理し、議論を率先して、施策を推進する力がなければ求められている営業企画とは言えないのではないでしょうか。かと言って、現場を知らない企画マンは現場との軋轢を生みハレーションを生み出します。この点においてはもちろんスタンスが与える影響もありますが、どちらかというと人当たりや人物像が与える影響の方が大きいと言えるかもしれません。

日本にゴルフ人口は何人いると思いますか？

フェルミ推定というざっくりした結論を導く際に必要な思考力をチェックします。マーク金井さんという方のブログによると平成23年度時点で約500万人ということですが、この結論に全く意味はありません。どのようなロジックに基づいて、その数字を算出したのかという根拠が必要で、この根拠こそが論理的な思考の完成度を示すものになります。

例えば、「結論は500万人です。なぜならば、

A.都道府県に平均10個のゴルフ場があるとすると日本にはゴルフ場が約500あることになります。

B.1週間の平均パーティ数が約25パーティ、パーティあたりの人数が4人とすると

C.年間50週で、

D.一つのゴルフ場で年間10,000人がプレーしていることになり、

E.全国で500のゴルフ場があるため、500万人がゴルフ人口として適正な数字かと思われます」という回答だとどうでしょう。

実際には約500万人のゴルフ人口ですので、正解には限りなく近いことになります。

しかし、この回答には「年間一人当たりのプレー回数が平均1回」である前提が抜け漏れています。つまりロジックとしては不十分です。もちろん、都道府県に平均10個のゴルフ場や、1週間の平均パーティ数が25という前提がそもそも正しいのか、何を根拠にという話はありますが、これはその場で回答が出るものではありませんので、よしとすべきです。

初見でここまでのロジックの組み立てが出来たとしたのだとしたら十分論理的思考力があると言えるでしょう。「ゴルフ人口としてカウントするプレーヤーの定義」がなされていればもう言うことはないレベルと言ってよいと思います。

実際に私自身も面接でこの質問をたくさんします。ほとんどの人はやはり面食らってしまいます。準備のしようもありませんので、クイズか？と戸惑う候補者もたくさんいます。ただし、ロジックの組み立て方をしっかり見たいと意図を伝えたうえで、丸投げではなく、一緒に考えて見るなどの寄り添いをすると、きちんと思考を走らせる候補者が多かったように思います。

営業企画に配属されたら最初にすることはなんですか？

この質問の真意は「営業企画としての仕事の進め方」のイメージをどこまで持ち合わせているのかという点です。この質問から想定される回答は大きく二つです。

現場の声を聞く 数字を見る

営業企画の適正としてはまず「数字を抑える思考」を求めるべきです。というのは、ファクトをファクトとして認識できないと企画としては仕事に苦労します。ファクトを抑えた上でその検証のために営業現場に対するヒアリングをするという仕事の進め方が望ましいと言えるでしょう。多くが仮説も何もなしに、「現場の声を聞く」と答えがちです。

企画マンはファクトをファクトとして認識した上で、その裏づけや定量的な情報収集手段として現場の声を収集すべきです。ただの現場の声のとりまとめのために営業企画が存在するわけではありません。

実際に「解像度」という言葉で表現されることも多いのですが、未経験なのか経験者なのか、業務や事業の解像度の高さ低さは当面のキャッチアップスピードやパフォーマンスに直結する印象です。

仮に入社すぐの100日プランのイメージを持っていなかったとしても、その質問をされて、解像度が高い人は思考を走らせ、自分なりの解釈を伝えてくれることでしょう。

今の会社の営業KPIが何で、そのモニタリングがなぜ必要か教えて下さい

これは前職で企画業務に携わっている候補者に限定されてしまいますが、もし経験者採用をするのであれば絶対に聞いておくべき質問です。営業企画にとってモニタリングというのは極めて大切な業務ですし、その仕事に携わる人はKPIについて深い知見を持つべきです。

なぜならばKPIというのは先行指標でなければなりませんし、事業のフェーズや環境によって変わり続けるものです。つまりある種の「仮説検証」という意味合いを持ってモニタリングすべきものになります。決まったものをただ定点観測して議論をすればよいというものではなく、業績最大化のパラメーターとして何が一番正しいのかということを追求し続ける姿勢がないとKPI・モニタリングは成果を生み出しづらいのです。

少なくとも、経験者であれば、KPIが何で、そのモニタリングの必要性がどのような点から求められているのかということに対して自分なりの哲学がなければ、採用ラインとしては厳しいと言えるでしょう。

特に営業企画という仕事は月次や四半期の時間軸の中で思考を停止させてルーティンをこなす業務がたくさんあることも事実です。考えずに手を動かす。そういった側面があることは否定できません。

ただし、元々の狙いや目的がはっきり分かった上で、とにかく作業に没頭できる人と、作業しかできない人では全く価値が異なります。

採用したいのは当然前者です。

今の会社の業績においてテコの原理で言うところの「力点」にあたるポイントはなんですか？

これはKPIに関する質問の続きの部分ですが、結局「会社として事業として、何にリソースを突っ込めば作用点である業績が向上するのか」という仮説を持ち合わせて業務に向き合っているのかということを浮き彫りにする点です。

もちろん力点と作用点の関係性を理解するためにはビジネスモデルそのもののスキーム理解は当然のことながら、経営視点で全体を構造的に捉える力が必要になります。そういう意味でいうと非常にレベルの高い質問ではありますが、マネージャクラスや年収700万以上の経験者採用であれば、ぜひこの観点を持ち合わせている候補者を採用したいものです。

非常にレベル感の高い質問だからこそ、このハードルを的確に部外者（候補者の所属している企業からすると面接官であるあなたは部外者です）に構造を説明できるのであれば、希少性の高い候補者と言えるのではないでしょうか。

卒業論文のテーマについて起承転結を教えて下さい

この質問は「そのテーマについて詳しく知らない人にストーリーで語ることができるか」という能力です。他にも「◯◯についての説明をするとするとどのような目次構成にしますか？」というような質問でも構いません。これは企画マンでなくとも必要な能力です。

卒論というのは専門性が高いテーマが多く、なかなか知見がある人でなければ理解することは難しいでしょう。しかしながら、仕事においてもそのような場面が多くあります。例えば営業が使用する受注管理システムの改修をエンジニアと議論する場合、営業メンバーに対して、経営のバックグラウンド含めて事業計画の全体像を説明する場合、「当事者ではない人に、当事者レベルの理解」をしてもらうことは企画マンとしての腕の見せ所になります。

また、この質問には「ストーリーで語れるか」という観点でのスキルチェックとしても秀逸な印象です。

5つの質問に「正解」はない——だから内容よりも"答えのなさへの向き合い方"を見る

営業企画の採用面接は、営業マンの採用より難しいと言われます。ポストが少なく責任が重く、企画の実務を知らない人が面接官を務めることも多いからです。そんな中で頼りになるのが、論理的思考力やスタンスをあぶり出す質問。ただ、その使い方にはひとつ大事なコツがあります。

それは、「答えの正しさ」を測る道具として使わないこと。ゴルフ人口を問うフェルミ推定にも、力点を問う質問にも、その場で出せる正解はありません。正解がない問いだからこそ、見るべきは答えの中身ではなく、答えのない問題に出会ったときにその人がどう振る舞うかです。前提を自分で置けるか。置いた前提を自分で疑えるか。営業企画の現場は、正解のない問いに仮説で立ち向かう仕事の連続です。ですから面接でも、正解のなさへの向き合い方こそが、いちばんの判断材料になるわけです。

採用側の最大の罠は、流暢に正論を語る「現場を殺す企画マン」を高く買うこと

面接官がいちばん陥りやすいのは、よどみなく正論を語る候補者をそのまま高く評価してしまうこと。論理が立っていて、数字に強く、話も整っている。一見すると理想の企画マンに見えます。けれど、この評価だけで採ると、入社後に現場と衝突する人を引いてしまうことがあります。

営業企画は、正論で現場を動かそうとした瞬間に嫌われる仕事です。どれだけ論理が正しくても、現場が「机上の話だ」と感じれば、施策は一歩も進みません。ですから、論理的思考力が高い候補者ほど、その論理を現場にどう通すかを同じくらい注意して見る必要があります。正しさを振りかざすのか、現場の事情をくみ取って正しさを翻訳できるのか。ここを見ずスキルだけで採ると、頭は切れるのに何も推進できない人を採ってしまうのです。

質問の後の「もう一段」で、人物の地金が出る

質問は、投げて答えをもらって終わりにすると、半分しか機能しません。本当に効くのは、答えが返ってきた後の「もう一段」です。

候補者が何か答えたら、すぐ次の質問に移らず、一度だけ「なぜ、そう置いたのですか」と踏み込んでみてください。この一押しで、用意してきた答えか、その場で考えた答えかが、はっきり分かれます。自分の前提を自分の言葉で説明し直せる人は、地に足がついている。逆に、深掘りで答えが崩れる人は、借り物の論理だった可能性が高いです。さらに、答えに詰まったときの態度も見逃せません。分からないことを正直に「ここは分かりません」と開示できるか、それとも知ったかぶりでごまかそうとするか。企画の仕事では、自分の無知を認めて人に聞ける素直さが、長い目で見て大きな差になります。

KPI設計について知見を広げたい方はこちら。数字で成果を測り、次の一手を決められます。

→ 営業組織の成果を最大化させる営業KPIの設定について

最後に、スキルと同じ重さで「人物像」を見る

これらの質問で基礎的な力のかなりの部分は見えますが、それだけで採用を決めるのは危険です。営業企画は人数が少なく、一人の働きが会社の業績を大きく左右する仕事です。だからこそ、論理力だけで測らず、現場と並んで働ける人物かどうかを、同じ重さで見てください。

具体的には、面接の最後に、過去に現場や他部署とぶつかった経験と、そのときどう乗り越えたかを聞いてみるのがおすすめです。論理の強さは質問への答えで分かりますが、人を巻き込む力や謙虚さは、過去の振る舞いにいちばん正直に表れます。頭の良さに加えて、現場が「この人となら一緒にやれる」と思える空気があるか。その二つがそろって初めて、営業企画として本当に機能する人材になります。スキルを見抜く質問を入口にしつつ、最後はぜひ、その人と現場が並んで働く姿を想像してください。

受注管理の仕組み化について知見を広げたい方はこちら。属人化を減らし、案件を取りこぼさなくなります。

→ クラウドの受注管理システムでできること｜機能表の先を読む──クラウドの利点、定着する運用、つないで効く一元化

終わりに

営業企画は営業メンバーの採用以上に慎重になります。なぜならばポストがそれほど多くないが責任が重大だからです。人数が少ないが故に個々人のパフォーマンスが全体業績に与える影響が高いためです。特に企画出身者以外が採用責任を負う場合は、業務に精通していないため、「なんとなく頭が良さそう」「なんとなく営業現場に良いことをしてくれそう」という感覚採用になってしまいがちです。

しかし当事者意識のようなスタンスに加えて、論理的思考力をはじめとしたベースのスキルは間違いなく必要になります。これらの質問の回答を聞いているだけでも、候補者のベーススキルのかなりの部分を明らかにすることができるので、ぜひ機会があれば聞いてみてください。

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