人材派遣の営業を辞めたいと思ってしまう5つの理由

人材派遣の営業を辞めたいと思ってしまう5つの理由

人材派遣の営業を辞めたいと思ってしまう代表的な5つの要因について解説しています。1.勤務時間が長い傾向にある 2.スタッフの対応に追われる 3.トラブルが多い 4.クレーム対応が絶えない 5.目標数値がきつい　などの理由です。これらが他の業界と比較して顕著に出る傾向があるため、一般的に離職率が高い業界と言われています。

人材派遣の営業を辞めたいと思ってしまう5つの理由

人材派遣の営業職は離職率が高いことで知られています。いったいどのような理由で営業を辞めたいと思ってしまうのでしょうか。一般的な業界や企業の退職理由というと労働時間や待遇の悪さ、クライアントや上司や同僚との人間関係などが挙げられますが、派遣営業は下記のような要素が離職理由として上がるようです。

勤務時間が長い スタッフの対応に追われる トラブルが多い クレーム対応が絶えない 目標数値がきつい

1.勤務時間が長くなる傾向

人材派遣の営業職は、一人で数十人のスタッフを管理しています。それぞれのスタッフへの対応や派遣先との連絡などに時間を費やすことが大きな要因となります。さらに日中には連絡が取れない派遣希望者も多いことも理由です。派遣先の仕事を終えた後で連絡する必要があるためです。

また担当する派遣先への定期フォローも欠かせません。派遣するスタッフの状況確認や就業条件に関する折衝など、こなすべき業務は山のようにあります。決して利益率の高いビジネスではないため、一人当たりの営業マンの担当社数は多く、労働量が多くなり勤務時間が長くなる傾向にあります。

2.スタッフの対応について

担当するスタッフに関する対応も、仕事がきついと感じる大きな理由です。例えば派遣さんの職場環境に慣れないとの不満が出たり、他の条件の職場を紹介して欲しいといった要望も出てきます。その度に別のスタッフを用意したり派遣先と交渉するなど様々な対応に追われることになります。

3.トラブルについて

担当するスタッフのトラブルも多いことがストレスの原因にもなります。契約期間満了を迎える前に退職を申し入れられると、他のスタッフとの交代を手配しなければなりません。また無断欠勤をしたり就業先でトラブルを起こすといったケースもあります。その度に対応を迫られるわけです。

4.派遣先からのクレームとは

人材派遣の営業はスタッフの能力と派遣先が求める能力とのマッチングが大事な業務となります。けれども派遣先から、スタッフのスキル不足についてクレームが入ることもあります。逆にスタッフから職場に関するクレームを聞くこともありますし、相談に応じることで相当の時間を取られることもあります。

仕事に対するスタンスが社会人として緩い派遣スタッフがいるのも事実です。遅刻や当日欠勤などが多発したり、連絡なくエスケープするような派遣さんもいます。これらもクレームの一端となっています。

短期の派遣だと企業との面談がなかったり、業務内容が当初の契約と異なるなどの想定外の出来事も発生し、これらが派遣スタッフの不満を買う要因になり、ひいては勤務態度に出て派遣先からのクレームにつながることもあります。

5.人材派遣の営業の目標数値とは

人材派遣の営業は、目標が高い傾向にあります。なぜならば一人当たりの担当社数を増やすことができれば、低い人件費で高い目標を持つことができるからです。さらに日本の人材派遣会社は約8万社もあると言われますし、競合が多いことも目標達成を難しくさせています。スタッフを増やしたり派遣先の人員数を増やすことはもちろんのこと、新たな派遣先の開拓のためにテレアポや飛び込み営業も行うことになります。

トラブルは均等に起きません——消耗の大半は「ごく一部」に偏っています

長時間労働、スタッフ対応、トラブル、クレーム、きつい目標数値。人材派遣営業の辛さとして挙げられるこの5つは、どれも本当に現場で起きていることばかりです。ただ、3年目のあなたが消耗を本気で減らしたいなら、一つ知っておきたい事実があります。これらのトラブルやクレームは、担当するスタッフや派遣先に均等に発生しているわけではない、ということです。

実際に一週間分の対応記録を振り返ってみてください。無断欠勤、職場への不満、派遣先からのクレーム。その大半が、ごく一部の特定のスタッフと、特定の派遣先に偏って集中しているはずです。

日々の残業の多くは、この「偏った数件」への後追い対応で溶けている。だとすれば、やるべきは対応のスピードを上げることではありません。誰が、どの派遣先がトラブルを起こしやすいのかを記録から特定し、そのハイリスクな数件にだけ、先回りして手を打つこと。

たとえば、過去に早期退職や遅刻が出たパターンに近いスタッフ。就業から二週間以内に、一度こちらから様子をうかがう連絡を入れておくのです。問題が表面化してから動くのと、芽のうちに摘んでおくのとでは、かかる時間がまるで違ってきます。担当する全員に等しく目を配ろうとするから、時間がいくらあっても足りなくなってしまう。そういうことなのです。

「定着率」をひそかに自分のKPIへ置くと、数値のループから抜けられます

人材派遣営業の目標がきついのは、半分は構造の問題でもあります。利益率の関係で、一人あたりの担当社数はどうしても多くなりがち。担当が増えれば、一人ひとりへの目配りはそのぶん薄くなります。すると、スタッフの離職や定着の悪化が起き、空いた穴を埋めるために、また新規開拓のテレアポや飛び込みに追われる。この繰り返しです。

会社から渡される目標は、たいてい「新しく何件決めたか」で測られます。けれども、3年目のあなたが自分の中だけに、もう一つ持っておきたい指標がある。いま就業しているスタッフの「定着率」です。

長く働き続けてくれるスタッフが一人増えること。それは、未来の新規開拓を一件、いえ、欠員対応の手間まで含めれば数件分まるごと、先に消してくれることを意味します。新しい契約を取りにいく労力と、すでにいるスタッフが辞めない関係を保つ労力。比べれば、後者のほうがずっと小さくて済むのです。

表向きの目標を追いかけながら、その裏で定着率を静かに上げていく。この二階建ての見方を持てるようになると、毎月ゼロから数字を積み直すあの消耗から、少しずつ抜け出していけます。辞めたいという気持ちの多くは、この終わらないループから来ているのですから。

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