「ポテンシャルが高い人」って？意味と例文、採用担当者の視点で解説

すっかり市民権を得た「ポテンシャル」。秘めるものなのか、上げるものなのか。ポテンシャルが高いと言われたけれど具体的にはどういう意味なの？？英語圏ではどう使われているの？ビジネス視点から解説します。

ポテンシャルとは

ポテンシャルとは潜在能力や可能性としての力という意味です。「ポテンシャルが高い」と言われた場合、「あなたには伸びしろがある。」と言われているのとほとんど同義というわけですね。新入社員や新規事業などを形容するのによく使われます。

「ポテンシャルが高い」って？

ビジネスの現場で使われる表現、「ポテンシャルが高い」。具体的にはどういう意味で使われているのでしょう。例文を交えてご紹介します。

人に対しての例文

「サトウさんはポテンシャルが高いよね。」

「そういう意味ではポテンシャルを持った人材かもしれない。」

「グローバルリーダーへの成長するポテンシャルを秘めた人材を多く有する大学だ。」

１．サトウさんはまだ新人、もしくは結果を出していないが、これから先を期待されているという意味です。

２．その人はある一面では潜在能力を有している人材であるという意味で、ほかの部分ではあまり評価されていないという含意があります。

３．将来的にグローバルリーダーになれるであろう有為な人材を育てる大学であるという意味です。

事業に対しての例文

「このマーケットはまだポテンシャルがあるよ。」

「この事業のポテンシャルを考えると寝かせておくのはもったいないね。」

「この企画のポテンシャルを引き出すのはタナカさんの人脈だ。」

１．このマーケットはまだまだ伸びるかもしれない、という意味です。

２．ここでのポテンシャルは「この事業がもたらす可能性の高い利益」という意味と解釈できます。

３.　タナカさんの人脈がこの企画の本当の力を引き出すという意味です。

英語圏ではどう使われているの？

ポテンシャルとは高めるものではなく解き放つもの！

英語のポテンシャルの意味は日本で使われているものと基本的には異なりません。たとえば、potential treatment of HIV（将来的に可能になるかもしれないHIV治療法）のように研究発展がこれから進む分野においてよく使用されています。ただし、人に対する使い方は少し違いますrelease/unlock your potential（あなたの潜在能力を開放する）という表現に表れるようにもともと人がそれぞれ持っている能力のことで、高まったり、変わったりすることはないのです。また同義語がhidden（隠された）、inherent（本来の、固有の）などであることからもうかがえますね。

採用担当者は何をもって「ポテンシャルの高い人材」と判断しているか

「ポテンシャル」とは主観的概念だ

「ポテンシャル採用」や「ポテンシャル評価」などポテンシャルを判断する、ということは一般的に行われていることです。ただ、先に述べたようにポテンシャルとはすなわちまだ顕在化していない力、すなわち結果や数字に表れない未来の成長可能性のことのはず。客観的に判断するなど到底困難です。

採用担当者からみたポテンシャル

主観的にならざるを得ないポテンシャルという概念ですが、新卒採用では当然、今後の可能性が大きなポイントになります。しかし、根拠もなしに会社のお金を投資することはできません。

判断軸は大きく

• 実績
• 人柄
• 適性

に分けられます。

まず実績ですが、ここでは主に「再現性」が見られています。何か大きなことを成し遂げたのかということよりは、日々の業務でどういう役目を負うことができるのか、という観点です。企業側が時間とコストをかけ育てていく中で伸ばしていけそうな「個」の力と言い換えることもできるでしょう。

次に人柄ですが、協調性を持ちつつも、流されることのない自分自身を持っているかどうかになります。未熟さを素直に受け入れ、改善していこうとする姿勢と、強いこだわりや信念をバランスよく持っている人は、やがて企業の中で学び、自分の居場所を獲得していけるだろうと判断されるわけです。

適性については、社風や、他の社員の志向性に鑑みてその人材が成長できそうなのかというところが主にみられています。面接官は自社で効率的にスキルを身に着けていけそうなのかということを面接で話した印象や適性検査などから判断するのです。また、そうした判断の際に面接官自身の周りにいるデキる人を思い浮かべて、「この人材は新人の頃のあの人に似ているから見込みがある。」と考える場合もあります。

似た言葉と、どう違う──潜在能力・素質・そしてコンピテンシーとの区別

ポテンシャルは、似た言葉が多く、混同されがちです。ここを整理しておくと、評価や面接の場面で言葉を正確に扱えます。

まず日本語の近い言葉から。「潜在能力」はほぼ同義ですが、やや硬い響き。「可能性」はもっと広く、人以外にも事業や技術に使えます。「将来性」は長期の成長を見込むニュアンス、「素質」は生まれ持った先天的な要素を強調し、「伸びしろ」は口語的で「今からまだ伸びる余地」を指します。同じ「まだ表に出ていない力」でも、先天か後天か、人か事業か、で語感が変わる、と押さえておきましょう。

より大事なのが、混同すると評価がぶれる言葉との区別です。「モチベーション」は原動力、つまりやる気であって、能力そのものではありません。やる気が高くても能力が伴うとは限らない。「スキル」は、すでに身につけ、使いこなしている顕在的な力で、ポテンシャルの対極にあります。そして採用の現場でとりわけ重要なのが「コンピテンシー」との違いです。コンピテンシーは、高い成果を出す人に共通して見られる「行動特性」を指します。ポテンシャルが「まだ発揮されていない可能性」という未来の話なのに対し、コンピテンシーは「実際にどう行動しているか」という現在の話。可能性を語るのか、行動の型を語るのか——この二つを分けて話せると、評価の言葉が一気に締まります。

「ポテンシャルが高い」と見られる人の共通点

では、実際にどういう人が「ポテンシャルが高い」と見られるのでしょうか。判断する側の物差しは主観的だとしても、そう見られる人には、共通する振る舞いがあります。自分に当てはめて点検してみてください。

よく挙げられるのが、好奇心と学習意欲です。知らない分野にも臆せず飛び込み、任された未経験の仕事を面白がって取りにいく。次に、実行力と客観性。考えるだけで終わらず動ける力と、自分や状況を一歩引いて眺められる冷静さ。そして、責任感。任されたことを自分ごととして引き受ける姿勢です。

これらに共通するのは、いずれも「現在の能力の高さ」ではなく、「これから伸びていける構え」だという点です。今できることが多い人ではなく、今できないことを、できるように変えていける人。だから、成果がまだ出ていない段階でも「あの人は伸びる」と見なされるわけです。裏を返せば、能力があっても、この構えが見えない人は、ポテンシャルが高いとは評価されにくいということでもあります。

ポテンシャル採用の実際──即戦力採用との違いと、見せ方

「ポテンシャル採用」という言葉を聞く機会が増えました。これは、現在の実務経験やスキルよりも、その人の将来性や伸びしろに着目して選考する採用手法です。即戦力を求める中途採用とは、見ている時間軸が違います。

企業がこれを行うのは、目先の戦力より、長期的に育って中核を担う人材を確保したいからです。特に、変化が速く、既存スキルがすぐ古くなる時代には、「今何ができるか」より「新しいことをどれだけ吸収できるか」のほうが価値を持ちます。一方でリスクもあります。ポテンシャルは主観的にしか測れないため、見込み違いが起こりやすい。だからこそ企業は、根拠のない期待では投資できず、過去の経験の中に「伸びる構え」の証拠を探します。

応募する側として大事なのは、「未経験です」で終わらせないことです。鍵は、これまでの経験の「転用可能性」を語れるかどうか。たとえば「前職のコールセンターで培った、相手に寄り添う対話力は、営業でも活かせます」というように、一見畑違いの経験を、応募先で通用する力へ翻訳して見せる。実績そのものより、その実績を生んだ再現性のある力を言語化できる人が、ポテンシャルを買われます。

「引き出す」のか「高める」のか──潜在能力は上げられるのか

面白い論点があります。日本語では「ポテンシャルを高める」「引き出す」と両方いいますが、先に見た英語の使い方では、release / unlock、つまり「解き放つ」であって、「上げる」ではありませんでした。ポテンシャルは、もともとその人の中にあり、環境や役割によって発揮されたり、埋もれたりするもの——という捉え方です。

この違いは、実務でじわりと効いてきます。もしポテンシャルが「本人がすでに持っているもの」なら、それが発揮されるかどうかは、本人の努力だけでなく、それを引き出す環境の側にも大きく左右される、ということになります。実際、能力を伸ばすうえで有効とされるのは、少し背伸びのいる仕事を任せること、裁量を渡すこと、そして一対一の対話でつまずきを解きほぐすこと——いずれも、本人というより「まわりの関わり方」の話です。

つまり、「引き出す」と考えるか「高める」と考えるかで、責任の所在が変わります。高めるものだと思えば、伸びないのは本人の頑張り不足に見える。解き放つものだと思えば、発揮されていないのは、それを塞いでいる環境や関わり方の問題かもしれない、と見えてくる。人を育てる立場になったとき、この視点の差は、とても大きな意味を持ちます。

そもそも、ポテンシャルは他人に測ってもらうものなのか

ここまで、似た言葉との区別や、高い人の共通点、採用や引き出し方を見てきました。最後に、この言葉が持つ性質そのものを、少し引いて考えてみたいと思います。

ポテンシャルという言葉の一番の特徴は、それが「測れないもの」だという点にあります。まだ表に出ていない未来の可能性を、いまここで評価しようとするのですから、客観的な判定など本来は不可能です。にもかかわらず、私たちは「ポテンシャル採用」「ポテンシャル評価」と、それを日常的に判断している。ここに、この言葉の危うさが潜んでいます。測れないものを測るとき、判断は評価する人の主観に大きく委ねられ、時に「自分の若い頃に似ているから見込みがある」といった、極めて感覚的な理由で決まってしまう。ポテンシャルとは、突き詰めれば「他人が、あなたに貼るラベル」なのです。

このラベルは、貼られた側にとって、二つの顔を持ちます。一つは「期待」という名の心地よさですが、それは同時に重荷にもなります。もう一つは、静かな言い訳の温床です。「自分はポテンシャルはあるが、まだ本気を出していないだけだ」——この言葉は、行動しない自分を守る便利な逃げ場になりかねません。同じことは評価する側にも言えて、「あいつはポテンシャルはあるのに結果が出ない」という言い方は、裏を返せば、引き出せなかった自分の育成責任を、本人の資質のせいにしている場合もあるのです。

だとすれば、営業三年目が心に留めておきたいのは、こういうことではないでしょうか。他人のポテンシャル評価に一喜一憂しても、それは自分でコントロールできない。けれど、結果を出し、それを再現してみせること——つまり潜在を顕在に変えることは、自分の手でできる。ポテンシャルは他人が測るものですが、実績は自分が作るものです。「見込みがある」と言われて安心するより、「もう見込みの段階は過ぎた」と言わせるほうが、ずっと強い。ラベルを気にするのをやめて、ラベルが要らなくなるところまで自分を運ぶ。それが、可能性という曖昧な言葉に振り回されない、いちばん確かな身の処し方だと思います。

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