プレイングマネジャーの仕事の任せ方｜委任レベルで設計する
プレイングマネジャーが「任せられない」と感じるとき、多くの人は自分の意志や努力の問題として捉えます。「もっと任せる勇気を持たなければ」「時間管理を改善しなければ」——そうした自責が出発点になりやすいのは、任せ方を「個人の […]
成果による業績評価の設計と納得感の作り方
成果による業績評価とは 業績評価とは、社員が一定期間内に組織の目標に対してどれだけ貢献したかを測定し、処遇や育成に活かす仕組みです。近年、年功序列型の評価から「成果を軸にした評価」への移行が多くの企業で進んでいます。その […]
経営者が企業価値を高める方法｜優先順位の付け方
企業価値とは何か——経営者が押さえる3つの定義 企業価値という言葉は、目的や文脈によってまったく異なる意味で使われます。M&Aの交渉テーブルでは「この会社をいくらで買うか」という価格の根拠として語られ、銀行の融資 […]
人事評価制度の概要と目的｜形骸化を防ぐ設計の要点
人事評価制度とは何か 人事評価制度とは、社員の業務遂行・成果・行動を一定の基準で評価し、処遇・育成・組織運営に活用する仕組みのことです。評価結果を給与・賞与・昇格に反映するだけでなく、社員一人ひとりの強みや課題を可視化し […]
人事評価制度とは｜形骸化を防ぐ設計と運用の要点
人事評価制度とは何か 人事評価制度とは、従業員の仕事ぶりを定期的に評価し、その結果を処遇・育成・動機づけに活かす仕組みのことです。組織が何を重視し、どのような成果や行動を期待しているかを制度として可視化することで、社員と […]
人事考課の自己評価例文（営業）｜目標未達でも評価が上がる書き方
人事考課の自己評価とは何か——評価に果たす役割 自己評価とは、人事考課のサイクルの中で、評価者が査定を行う前に本人が記入する振り返りのシートです。記入欄の構成は会社によって異なりますが、一般的に「今期目標と達成状況」「業 […]
人事評価の自己評価で点数を高くつける書き方
自己評価を低くつけてしまう心理的要因 人事評価の自己評価シートを前にすると、実際より低い点数をつけてしまうビジネスパーソンは少なくありません。この傾向の背景には三つの要因があります。一つ目は謙遜を美徳とする文化的な素地で […]
経常利益と営業利益の違い｜評価とKPI設計での使い分け
経常利益と営業利益の違い：基本から押さえる 経常利益と営業利益は、損益計算書に並んで登場する二つの利益指標です。名前が似ているため混同されがちですが、何を含んで計算されるかが異なります。この違いを正確に理解することが、後 […]
会社で評価される人・評価されない人の違い｜原因と行動設計
会社で評価が分かれる「本当の原因」はどこにあるか 「仕事はしっかりやっている。締め切りも守っている。それでも評価が上がらない。」そんな経験を持つ方は少なくないでしょう。同じ部署で同じ量の仕事をこなしているはずなのに、評価 […]
会社の評価が低いと気にしない根拠と考え方
会社の評価が低くても「気にしない」でいい理由 評価結果が出たとき、心に重さが残ることがあります。「あれだけ頑張ったのになぜ」「自分のどこが足りなかったのか」という問いが頭の中を繰り返すのは、多くの人が経験することです。し […]